Sollicitatiegesprek gedragsvragen

Gedragsvragen bij sollicitatiegesprekken

Gedragsvragen zijn waarschijnlijk een van de oudste trucs in het sollicitatieboek. Gedrag is iets dat we allemaal wel eens van nature vertonen, ook al is het in een zeer passieve vorm. Gedragsvragen beginnen in wezen met vragen over gedrag in het verleden. De meeste werkgevers stellen tegenwoordig gedragsgerichte vragen omdat zij menen dat gedrag in het verleden de beste indicator is voor toekomstige prestaties.

Het idee achter dit soort vragen is dat gedrag in het verleden gewoonlijk de beste voorspeller is van toekomstige prestaties, zodat toekomstig succes een gegeven conclusie is.

Reclame

Het idee achter dit soort vragen is dat gedrag in het verleden gewoonlijk de beste voorspeller is van toekomstige prestaties, zodat toekomstig succes een gegeven conclusie is. Een van de redenen waarom bedrijven gedragsgerichte vragen gebruiken in hun gedragsgerichte interviews, is dat gedrag in het verleden tijdens een interview gewoonlijk accuraat wordt geïnterpreteerd door een personeelsmanager.

Vragen over sollicitatiegesprekken

Enkele van de meest voorkomende gedragsvragen voor een sollicitatiegesprek zijn;

  • Heb je iets gehad…

  • Wat is er precies gebeurd?

  • Beschrijf een situatie waar…

  • Beschrijf hoe u reageerde of omging met een bepaald probleem.

  • Wat is je ideale klant…

Deze vragen zijn bedoeld om in de gedachtenwereld van een potentiële werknemer te komen. Het is belangrijk te onthouden dat gedragsgerichte interviewvragen niet altijd leiden tot het aannemen van de perfecte werknemer. Soms gaat het er meer om uit te vinden of een bepaalde kandidaat bij de functieomschrijving en de persoonlijkheid past.

Reclame

U kunt ook gebruik maken van gedragsvragen bij het screenen van een kandidaat. Aan de hand van een lijst met sollicitatievragen over veel voorkomende functiegerelateerde uitdagingen, kunt u een idee krijgen van de sterke en zwakke punten van een kandidaat op een bepaald gebied. Als een kandidaat de neiging heeft om “verzonnen” antwoorden te geven op moeilijke vragen of zich ongemakkelijk voelt bij het delen van zijn belangrijkste sterke en zwakke punten, kunt u hem beter niet meenemen naar het kantoor. Aan de andere kant, als de kandidaat regelmatig “de hersens van andere teamleden afplukt” en blijk geeft van ondernemersgeest, kan hij/zij een interessante kandidaat zijn om mee samen te werken.

Het grote voordeel van gedragsgerichte vragen is dat ze een minimale hoeveelheid informatie vereisen om te bepalen of een persoon geschikt is voor uw organisatie. Zodra u merkt dat iemand niet goed communiceert, zich frustreert over routinetaken, moeite heeft om met anderen samen te werken, te veel tijd nodig heeft of moeite heeft om zelfstandig te werken, kunt u meestal al bepalen of hij of zij een goede werknemer zou zijn.

Het grootste nadeel van het gebruik van gedragsgerichte interviewvragen is dat ze u niet genoeg informatie geven om te bepalen of de kandidaat echt geschikt is voor de baan. Hoewel sommige vragen persoonlijkheidskenmerken kunnen onthullen die u anders niet zou ontdekken, vertellen de antwoorden u misschien niet alles over iemands denkproces of besluitvormingsproces. De interviewer kan dat niet weten zonder de kandidaat een reeks gedragsvragen te stellen. Het is mogelijk dat de kandidaat alleen maar heeft nagedacht over de gedragsvraag en deze niet echt heeft beantwoord op de manier die u zou willen. Het gebruik van andere methoden om te bepalen of een persoon geschikt is voor uw organisatie en de baan vereist verdere gesprekken, en is de enige manier om te bepalen of gedragsgericht interviewen geschikt is voor u.

Reclame

Gerelateerd Berichten